多く頂くご相談事例と回答

これまで当事務所に多く頂いたたご相談事例と回答をを紹介いたします。

私ども社会保険労務士は、お受けするご相談内容は様々で多岐に渡っています。下記の例に限らず、気になることがありましたら気軽にお電話またはお問い合わせページより、お気軽にお問い合わせください。
お見積もりの問い合わせだけの依頼(無料)でももちろんOKです

Q

従業員が辞めた場合の手続きはどうしたら良いですか?

雇用保険と社会保険の喪失手続きが必要になりますね。
御社に貢献してくれた大切な従業員だったのでしょうね。
もし、失業手当を受給希望なのであれば、その手続きの流れと国民年金や国民健康保険への切り替え手続きのことを伝えてあげると親切かもしれませんね。

Q

会社を移転するのですが、従業員に支給した定期券のルートが変わるのですがどうしたら良いですか?

これまでの定期券の残りと、新たな経路の通勤費用を把握しなければいけませんね。
中には、マイカーやバイク通勤を希望する従業員もいるかもしれません。マイカー通勤規定を規定しておくと、万一のトラブルに対処出来そうです。

Q

働き方改革で有給を5日は付与しなければいけないそうですが、なかなか付与できそうにありません。どうしたらよいですか?

代替要員の確保が必要かもしれません。もしそれも困難な状況であれば、計画的付与の導入も方法の一つかもしれません。労使協定や就業規則の改訂が必要になります。

Q

従業員が通勤時、事故に遭いました。どうしたら良いですか?

会社側にとっても従業員にとっても災難ですね。迅速な手続きをしましょう。
もし、労災指定病院が近くにあり、労災病院にかかった場合は様式16-3号を作成して管轄の労働基準監督署に届出しましょう。
近くに労災病院がない場合はそのまま病院にかかりつけ、まずは従業員の方に10割負担頂き、様式16-5号と10割立て替えた領収書を管轄の労働基準監督署に届出しましょう。
その後、従業員の方の体調がすぐれず、休業することになった場合、別途休業手続きが必要になります。迅速な対応致しますので、社会保険労務士にお任せ下さい。

Q

従業員から未払いの残業代請求が内容証明郵便で届きました。どうすればよいですか?

これまでの残業代が支払われなかったのか、あるいは支払いはしたが適切な計算ではなく不足分が生じているのか、事実確認が急務となります。いずれにせよ、なるべく早く社会保険労務士にご相談下さい。

Q

法人企業を立ち上げました。年金事務所から社会保険加入のはがきが届きます。入らなければダメですか?

法人の代表者は社会保険加入義務があります。加入を先延ばししていると、年金事務所からの勧奨や督促状が届きます。それでも無視して対応しないでいると、最終的には、立入検査で、年金事務所職員の認定による加入手続きで社会保険に強制的に加入させられることとなります。
もし、認定による加入手続きで強制加入となった場合には、過去2年分遡って保険料を納付しなければならない可能性があります。そうなる前に社会保険労務士にご相談下さい。

Q

助成金の営業電話やメールが頻繁に届きます。本当に弊社でも対象になるのでしょうか?

頻繁に営業電話や、メールやDMが届くのでしょうね。
まずはご連絡頂き、ヒアリングの上、御社にとって無理のない有益な助成金制度を提案させて頂きます。

Q

弊社は従業員が10人もいません。就業規則って作った方が良いのでしょうか?

労働基準法では、「常時10人以上の従業員」を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁(労働基準監督署)に届け出なければならないとしています。たとえ10人未満の従業員を使用する場合であっても、未然予防の観点から、就業規則の作成を勧奨しています。

Q

従業員が優秀なので、昇給してあげたいのですが、それに伴う必要な手続きは何かありますか?

雇用契約書を新たに作成して書面で残した方が良いでしょうね。昇給額がいくら変動するかわかりませんが、場合によっては社会保険料が変わる「随時改定」に該当する場合があります。

Q

定年退職しましたが、再雇用でまた働こうと思っています。年金がもらえるそうですが、お給料をもらいながらだと年金は減らされるのですか?

60歳以降、厚生年金に加入しながら受け取る老齢厚生年金を在職老齢年金といいます。年金額と月給・賞与に応じて年金額は減額され、場合によっては全額支給停止になります。
60歳台前半と、65歳以降とでは計算の仕組みが異なります。
給与をもらいながら、年金が調整されない分岐がどこなのか精査させて頂きますので、社会保険労務士にご相談下さい。

Q

やたら早退や遅刻をする従業員がいます。どうしたらよいでしょうか?

会社にとって、服務義務を果たさない従業員がいることは非常に頭を悩ましますね。
就業規則を作成し懲戒規定を設けるべきと思います。
いきなり解雇というのは恐らくは不当解雇となる可能性が高いです。注意指導をその都度行い、本人に改善を促し、矯正させる会社側の取り組みが必要となります。早期予防致しましょう。

Q

従業員に子供が出来ました。どんな手続きが必要でしょうか?

出産手当金や出産育児一時金の手続きが必要となりますね。
産後8週間以降に育児休業を取得する希望があれば、育児休業金給付金の手続きも必要となります。もし、育児休業を取得したい方が男性従業員の場合であれば、現在国は、柔軟な働き方を推奨する傾向にあり、パパの育休取得を応援しています。
助成金申請を検討してみてはいかがでしょうか。社会保険労務士にご相談下さい。

Q

法人企業を立ち上げようと思っています。報酬はどのくらいの金額に設定すれば良いでしょうか?

社会保険の加入が必須となります。報酬額によって社会保険料は変動します。
現在の経営状況に無理のない報酬設定に致しましょう。
将来の年金額がいくらになるか、シュミレーション致します。社会保険労務士にご相談下さい。

Q

弊社は残業が結構あります。月に80時間残業するときがあります。何か問題がありますか?

時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、 臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることは出来なくなります。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働は年720時間以内
・時間外労働+休日労働は月100時間未満、2~6か月平均80時間以内
とする必要があります。原則である月45時間を超えることが出来るのは、年6か月までです。違反した場合は罰則があります。
従業員の採用計画や業務の見直し、生産性の向上が必須となることかと思います。社会保険労務士にご相談下さい。

Q

なにやら、人工透析をしなければならないようです。障害年金の対象にならないでしょうか?

障害年金の対象になりえます。社会保険労務士にご相談下さい。

Q

長年一緒に暮らした夫が亡くなりました。いろんな手続きやら対応やらで、てんてこまいです。遺族年金の請求してもらえませんか?

はい、可能です
大切な方を失った悲しみや、やるべきことがたくさんあり過ぎて、焦燥感でいっぱいのことかと思います。そのご負担を少しでも軽減すべく、遺族年金や未支給年金申請、添付書類集め、書類作成を全力でサポートさせて頂きます。社会保険労務士にご相談下さい。

Q

現在、在職中ですが、近々事業を立ち上げます。事業を立ち上げる際の銀行融資や何か資金に繋がりそうな情報を知りませんか?

はい、提携する税理士とともにスタートアップのお手伝いをさせて頂きます。社会保険労務士にご相談下さい。

Q

弊社は結構残業があり、残業代もちゃんと支払っていますが、適正な残業代なのかどうか診てもらえないでしょうか?

はい、可能です。未払い残業代がある場合、労使間でトラブルになった場合、過去2年間に遡って、支払う可能性があります。
なるべく早く社会保険労務士にご相談下さい。

Q

人事評価制度を導入したいと思っています。それに伴う助成金制度は何かありませんか?

人材確保支援助成金の人事評価改善等助成コースがあります。
事業主が、生産性向上のための能力評価を含む人事評価制度2%以上の賃金のアップし、実施した場合に制度整備助成(50万円)を支給します。人事評価制度等の適切な運用を経て、生産性の向上及び従業員の賃金の2%以上のアップや離職率の低下に関する目標をすべて達成した場合、目標達成助成80万円)を支給するというものです。
社会保険労務士にご相談下さい。

Q

残業を命じる必要が多いのですが、応じてくれない従業員がいるのですが、どうしたら良いでしょうか?

就業規則は整備しておられるでしょうか?
「会社は、業務の都合上やむを得ない場合には、時間外勤務および休日勤務を命ずることがある」の文言を付け加えておられますか? その条文に則り対応するのが良いかと思います。それでも尚応じてくれない場合は、その理由を聞き、正当性や緊急性を判断する必要があるかと思います。
社会保険労務士にご相談下さい。

Q

従業員を採用したのですが、学歴詐称がありました。懲戒解雇しても良いでしょうか?

使用者が労働契約に先立ち、従業員の経歴等労働力の評価と関係ある事項ばかりではなく、企業への適応性や貢献意欲、企業の秩序維持に関することについて、必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合には、従業員は信義則上、真実を告知すべき義務を負います。真実を告知したのであれば採用しなかったであろう重大な経歴詐称の場合は懲戒解雇が有効になる可能性が高いでしょう。(ブラック企業VS問題社員より抜粋)

Q

弊社は離職率が高く、なかなか従業員が定着しません。「もし~年以内に辞めたら違約金~万円」という規定を作っても良いでしょうか?

出来ません。労働基準法第16条 「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定められています。違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則があります。絶対にやめて下さい。(あらかじめ金額を決めておくことは禁止されていますが、現実に労働者の責任により発生した損害について賠償を請求することまでを禁じたものではありません。)

Q

弊社は美容業なのですが、せっかく従業員を採用しても、慣れて経験や技術が身に着いた頃に辞めていき、ひどい時は独立して顧客もそっちに持っていかれる時があります。どうしたらよいでしょうか?

せっかく育て上げた大切な人材に去られ、しまいには顧客を持っていかれる事態は非常に由々しきことかと思います。雇用契約書と就業規則に競業避止規定を設けるのは予防対策の一つになり得るかと思います。
とは言え、従業員の職業選択の自由が憲法上保証されているため、競業避止規定が職業選択の自由を不当に害するものではないところで初めて有効となり得ます。
まずは社会保険労務士にご相談下さい。

御社のスムーズな会社運営の為の、
社内ルールや制度の整備はお任せ下さい。

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