⚫︎就業規則とは

10人以上の労働者（パート、アルバイト含みます）を採用している職場では必ず作成して労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。そして、全従業員に知らせなくてなりません。

⚫︎就業規則の周知義務

ではどのような方法で周知しなければならないのでしょうか。

・労働者全員に規則を配る
・労働者が見やすい場所いつでも見られる場所に掲示しておく
・電子媒体等に記録、それを常時モニター画面等で確認できるようにする

このように、社員が見たいときにいつでも見られるような状態を作っておくことが必要です。
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就業規則は単に作成したり、労働者の代表者から意見を聞いたりしただけではその効力は発生しないとされています。実際に就業規則が効力を発揮するのは、就業規則が何らかの形で労働者に周知された時点以降のことであり、施行期日が定められている場合にはその日、そうでない場合には通常は労働者に周知された日とされています。

⚫︎就業規則には、労働基準法で以下の記載が義務付けられています。

（１）始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
（２）賃金（臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
（３）退職に関する事項（解雇の事由を含む）
（４）退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
（５）臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
（６）労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
（７）安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
（８）職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
（９）災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
（１０）表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項。

また、就業規則は、会社と従業員とが守るべきルールのガイドブックの役割も果たします。労働紛争の件数は年々減少傾向にはありますが、そういったガイドブックがないと、後々訴訟問題に発展することもあり得ます。 

争いごとになった時事業主様をサポートするのは弁護士の仕事。わたくし社労士の仕事は争いになる前に、揉め事が起こらない良い会社を作ることです。

⚫︎お客様からのヒアリングを誠心誠意慎重に重ねます。

ミーティングにて綿密なヒアリングを行います。その上で、
「過去にこういう従業員がいて困った」
「もし今後こういう従業員が入社したら困る」
「こんなクレームつけられたらどうするか」
など、事前予防型リスク回避型の就業規則を作成致します。

「10人未満なので、就業規則を作る必要はない」
「インターネットから引っ張ってきた就業規則をそのまま使っている」
そんな場合はありませんか？

⚫︎就業規則を作成すると、下記のようなメリットがあります。

（１）労使間のトラブル防止
「言った」「言わない」などの行き違いから、労使間のトラブルに発展する可能性。このような行き違いを防ぐツールとして、就業規則は非常に有効です。たとえば、解雇規程を整備することで、解雇トラブルを未然に防げます。また賃金規程を明確に可視化することで賃金にまつわるトラブル防止にもなります。
（２）労務管理の効率化
労働者の給与計算や労務管理を効率良く行うことが可能となります。
（３）経営者の信念を共有する
弊所では、前文に企業理念を設け、社長の思いを会社と従業員とが一体となって共有出来るような就業規則を作成します。
（４）助成金対策
国からもらえる返済不要で使途自由な助成金制度は数えきれないほどあります。制度を利用するためには、就業規則を提出する必要があります。

｜働き方改革と就業規則

　「働き方改革」のキーワードがあちこちで耳にされると思います。2018 年 6 月 29 日に「働き方改革関連法」が参院本会議で可決、成立しました。 労働基準法をはじめとし計８本の法律を一括で改正するという労働基準法制定 70 年の歴史の中で“歴史的な大改革”となりました。

中でも、以下の2つの改正に対する関心度が高く、実務上対応が必要となる会社様が多くなるのではないでしょうか。

「年5日以上の有給休暇の消化義務を使用者に義務化（罰則あり）」
　※施行日：2019年4月1日年休付与日数が10日以上である社員に対し、年5日の消化義務が課せられるようになり、5日未満の社員については使用者が取得日を指定して消化させる義務が発生します。違反した場合は30万円以下の罰金が科せられます。 

「時間外労働の上限規制の見直し」
　※施行日：大企業は2019年4月1日、中小企業は2020年4月1日時間外労働の上限について月45時間、年360時間を原則とし、特別な事情がある場合（特別条項）でも年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間を限度となります。


改正のうち特に、年次有給休暇に関しては、取得率の低い会社においては従業員の関心や取得欲が高まることが予想され、取得日数の管理をどうするのか、計画的に付与するのかあるいは従業員に積極的に取得させるのか等、対策を講じることが必要となります。 

時間外労働が多い会社様は業務内容の見直し、業務能率生産性の向上、36協定の再締結等が必要となってきます。 

コンプライアンスに則り、時代の流れにマッチした就業規則の作成や見直し変更等の煩わしい業務は専門の社会保険労務士にご相談下さい。

｜よくある質問と回答「就業規則の作成・見直し編」

私ども社会保険労務士は、お受けするご相談内容は様々で多岐に渡っています。下記の例に限らず、気になることがありましたら気軽にお電話またはお問い合わせページより、お気軽にお問い合わせください。
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