従業員に時間外労働（残業）をさせる場合、その上限は原則として「月45時間・年360時間」と定められています。臨時的かつ特別な事情があり、労使間で合意した場合には「特別条項」を適用することでこの上限を超えることができますが、運用にあたっては注意が必要です。今回は、特別条項を適用する際の実務上のポイントについて解説いたします。
労働基準監督署の指導方針の見直し（2026年9月〜）
2026年9月1日より、時間外労働等に関する労働基準監督署の指導方針が見直されました。これまでのような「労働時間数のみに着目して一律に月45時間以内への削減を求める指導」が改められ、各事業場が36協定で定めている「健康及び福祉を確保するための措置（健康福祉確保措置）」の実施状況が重点的に確認されることになりました。その確認した状況に応じた必要な指導が行われることになります。
ただし、事業場の実態を踏まえ、過重労働による健康障害が生じるリスクが高いと判断された場合には、引き続き必要な指導が行われます。
「健康福祉確保措置」の確実な実施と記録保存
「健康福祉確保措置」とは、限度時間を超えて働く従業員に対して企業が実施しなければならない措置のことで、36協定の特別条項の中に具体的に定めています。
例えば、この措置として「医師による面接指導の実施」と定めている場合は、実際に対象者へ面接指導を行い、実施したことが分かる記録をしっかりと残しておく必要があります。労働基準監督署は今後この実施状況を重点的に確認するため、記録を確実に保管しておくことが非常に重要になります。
限度時間を超える際の対応と注意点
限度時間を超えて労働させる際の手続きについても、36協定の特別条項に定めておくことになっています。この手続きは、「月45時間」を超える場合だけでなく、「年360時間」を超える場合にも必要となる点に注意が必要です。
- 見落としがちな「年360時間」：月々の残業が45時間以内に収まっていても、1年間の途中で360時間を超える可能性があります。例えば毎月40時間の残業をした場合、9ヶ月目で年360時間に到達してしまいます。
- 特別条項を適用できる回数：限度時間を超えて労働させることができるのは「年6回まで」と決められています。この「6回」のカウント対象となるのは「月45時間を超えた回数」のことであり、年360時間を超えた分は回数としてカウントされません。
※対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制を導入している場合、限度時間は「月42時間・年320時間」となります。
【実務に向けた今後のステップ】
毎年36協定を締結・届出する際、前年と同じ内容のまま更新している企業も多いのではないでしょうか。改めて自社の36協定の締結内容（特に健康福祉確保措置や特別条項の手続き）を見直し、その内容に基づいた確実な対応を行うことが求められます。
