2026年10月1日より、就職活動中の学生や求職者に対するセクシュアルハラスメント（以下、「求職者等セクハラ」）の防止対策が企業に義務付けられます。社内の従業員だけでなく「求職者等」を対象とした対応が求められる点が、これまでのハラスメント防止措置と大きく異なる特徴です。今回は、その定義や企業が事前に行うべき対応のポイントを分かりやすく解説いたします。
「求職者等セクハラ」の定義と具体例
求職者等セクハラとは、従業員による性的な言動によって、求職者などの「求職活動等」が阻害されることを指します。ここでの「求職活動等」には、一般的な就職活動のほか、職業選択につながる以下のような幅広い活動が含まれます。
- 採用面接への参加
- 就職説明会への参加
- OB・OG訪問（在籍従業員への訪問・面談）
- インターンシップへの参加
- 教育実習や看護実習などの実習受講
企業に求められる4つの対応の柱
企業が講ずべき防止対策として、以下の4項目が定められています。
- ① 事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
- ② 相談体制の整備
- ③ 事後の迅速かつ適切な対応
- ④ そのほか併せて講ずべき措置（プライバシー保護や不利益取扱いの禁止など）
事前対応のポイント①：会社方針の明確化とルール周知
制度開始に先駆けて、企業は以下の3つの取り組みを実施する必要があります。
- 会社方針の周知：「求職者等に対するセクハラを行ってはならない」という方針を明確にし、従業員に周知・啓発します。
- 厳正な処分の明示：違反した従業員に対しては厳正に対処する方針と、具体的な懲戒内容などを社内に周知します。
- 接触ルールの策定と求職者側への発信：従業員が求職者と面談等を行う際のルール（面談の時間・場所の指定、複数名での実施体制、連絡に利用するSNSの種類の制限など）を定め、研修などを通じて従業員に浸透させます。あわせて、企業のホームページや採用パンフレット等を通じて、求職者側にも面談時のルールや留意事項をアナウンスすることが求められます。
事前対応のポイント②：求職者向けの相談窓口の設置
社内向けの窓口だけでなく、求職者や実習生などが万が一被害に遭った際に相談できる窓口を整備する必要があります。窓口を設置した上で、採用ページや配布資料などを通じて「相談窓口が存在すること」を求職者等に対してしっかりと周知しましょう。
【10月1日施行に向けた社内準備】
同日より義務化される「カスタマーハラスメント（カスハラ）防止対策」とあわせて、就業規則や採用ルールの見直し、相談窓口の整備などを早急に進めていきましょう。
