10月1日より、改正された「同一労働同一賃金ガイドライン」が適用されます。それに伴い、各企業では自社の待遇やルールに問題がないか点検し、必要に応じて対応を行うことが求められています。今回は、法改正の背景や主な変更点について分かりやすく解説いたします。
改正の経緯と背景
「同一労働同一賃金」の施行から5年が経過したことを踏まえ、昨年2月から見直しに向けた議論が進められてきました。また、現在のガイドラインが策定された後、正社員（正規雇用労働者）とパート・有期雇用労働者（非正規雇用労働者）との間の「不合理な待遇差」について複数の最高裁判決が出されたこともあり、その判決内容を反映させる形で今回の見直しが行われました。
改正のポイント（追加・充実された9つの項目）
今回の改正では、以下の9項目について内容が充実、または新たに追加されました。
- 賞与（記載の充実）
- 退職手当（新規追加）
- 無事故手当（新規追加）
- 家族手当（新規追加）
- 住宅手当（新規追加）
- 福利厚生施設（記載の充実）
- 病気休職（記載の充実）
- 夏季冬季休暇（新規追加）
- 褒賞（新規追加）
この中から、新規で追加された3つの項目（退職手当、住宅手当、夏季冬季休暇）について、ガイドラインで示された考え方を確認してみましょう。
【退職手当】
退職手当には「労務の対価の後払い」や「功労報償」など様々な目的が含まれます。これらの目的が当てはまるにもかかわらず、パートタイム・有期雇用労働者に対して、正社員との職務内容等の違いに応じた「均衡のとれた内容」の支給を行わない場合、不合理と判断される可能性があります。
【住宅手当】
住宅手当が「転居を伴う配置転換（異動）の有無に応じて支給されるもの」である場合、正社員と同じく転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者には、正社員と同一の住宅手当を支給しなければならないとされています。
【夏季冬季休暇】
パートタイム・有期雇用労働者にも、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければならないと明記されました。
見直しにおける実務上の留意点
過去の最高裁判決の中には、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間に待遇の差があっても「正社員の人材確保」という理由から不合理ではないと認められたケースがありました。
しかし、今回の改正ガイドラインでは、「正社員の人材確保という理由だけをもって、待遇差が当然に容認されるわけではない」という考え方が明確に示されています。待遇差が不合理と認められるかどうかは、その待遇の「性質」や「目的」に照らし合わせて慎重に判断されるべきとされています。
【今後の対応に向けて】
改正ガイドラインの内容を踏まえ、まずは自社の現在の給与・手当や休暇制度などの状況を点検してみましょう。各項目の性質や目的に応じた整理や、社内ルールの見直し・検討が必要になります。
