助成金とは国からもらえるものです。
厚生労働省が管轄しており、雇用保険料が原資となっています。
雇用保険に加入している事業所で、要件を満たしていれば、国から支給されます。
返済不要で使いみちが自由なのが特徴です。似ているものと言えば、経済産業省管轄の「補助金」というものがあります。
・管轄は経済産業省
・原資は税金で賄われている
・採択率があり、誰でも受給できるわけではない
・管轄は厚生労働省
・原資は雇用保険料
・要件さえ満たせば、どの会社でも受給できる
要件を満たせばもらえると言いましたが、ではその要件とはどういうものでしょうか。
・社員を雇用保険にきちんと加入させていること
・残業代未払い等、労働法諸法令に違反していないこと
・就業規則、賃金規定を作成していること
・賃金台帳、出納簿をつけてきちんと労務管理していること
・申請前6ヶ月以内に会社都合で社員を解雇していないこと
・労働保険料を滞納していないこと
これらの要件は何百とある助成金制度にほぼ共通して問われる要件です。
これらの要件を満たしていれば、助成金申請が出来るステージに乗ったといっても過言ではないでしょう。
つまり、法令をきちんと遵守していることが絶対条件で、従業員の雇用の安定やキャリアアップのために、何らかの措置を行っている会社様に支給される、言わば「ご褒美」のようなものと考えて頂ければよいかと思います。
また最近では、社会情勢にあわせて毎年様々な助成金が新設されたり、廃止や統合を繰り返しており、絶えず最新情報をチェックするアンテナを張っておくことが肝心かと思います。
その上で、会社の実態にマッチした助成金制度を導入し、雇用環境を整え、改善し、従業員が快適に働ける環境を作り、会社も従業員もWIN-WINになれるような助成金申請を得意としています。
※キャリアアップ・人材育成に関する助成金
パートタイマーやアルバイト従業員等の有期契約従業員を正社員転換する、正社員と有期契約従業員と待遇を共通にするもの等があります。
就業規則または労働協約その他これに準ずるものに規定した制度に基づき、有期雇用労働者等を正社員化した場合に助成します。
※多様な正社員（勤務地限定・職務限定・短時間正社員）へ転換等（派遣労働者の直接雇用含む）した場合も正規雇用労働者へ転換等したものとみなします。
１人当たりの助成額は以下のとおりです。
※１年度１事業所当たりの支給申請上限人数20名（同一対象者の２回目の申請を除く）
図：キャリアップ助成金を活用して正社員化する場合
１人当たりの助成額は以下のとおりです。
正社員化コースは昨年度より、これまで一人当たり５７万円であった助成額が８０万円へと増額されました。この流れは、国が今後ますます雇用人材の安定と確保が不可欠とし、促進化を図るための施策かと思われます。
事業主が、生産性向上のための人事評価制度と労働者の賃金アップを含む賃金制度を整備し、実施することを通じて、生産性向上を図り、 労働者の賃金の3%以上のアップ、離職率の低下に関する目標を達成した場合に支給します。
もともと、人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）には、「制度整備助成（※1）」と「目標達成助成」がありました。しかし、「制度整備助成」については令和3年3月31日で廃止となっています。
「目標達成助成」については、令和4年4月1日より要件である人事評価制度等整備計画が受付休止となり、実質助成金について新規受付休止となっています。
この助成金を通して、弊所のクライアント様から昇給の際の評価基準が構築出来て良かった、という声を頂いた助成金制度でした。
休止状態が残念と思っていましたが、R6.４.１に再開する運びとなったようです。
昇給する際、何を基準にすればよいのか特に基準のない事業主の方に推奨する助成金です。
※「働くパパママ育休取得応援奨励金」は東京都の事業者様向けの助成金です。
育児休業を女性従業員が1年以上取得し職場復帰した場合は165万円の奨励金、男性従業員が育児休業を取得し職場復帰した場合は15日ごとに25万円ずつ加算され、最大410万円支給される働くパパママ育休取得応援奨励金があります。
東京都では育児休業を「育休」ではなく、「育業」ととらえています。仕事と育児を両立する上で、育児というものが単なる休みというものではなく、育児が必要不可欠なものであり、その上で職場復帰出来るよう企業に対し手厚い奨励金制度を設けています。
両立支援等助成金
-出生時両立支援コース
-育児休業等支援コース
-育休中等業務代替支援コース
人材開発支援助成金
-事業展開等リスキリング支援コース
働き方改革推進支援助成金
業務改善助成金
こちらに記載した助成金制度はほんのごく一部です。
お客様にヒアリングをしお客様の実態にあった助成金制度を提案させて頂きますので、
「何かうちにあった助成金制度はないだろうか」
「難しそうで申請するのは大変そうだ」
というお客様は、お気軽にご相談下さい。
私ども社会保険労務士は、お受けするご相談内容は様々で多岐に渡っています。下記の例に限らず、気になることがありましたら気軽にお電話またはお問い合わせページより、お気軽にお問い合わせください。
お見積もりの問い合わせだけの依頼（無料）でももちろんOKです
Q1
キャリアアップ助成金正社員化コースの申請は難しいの？
昨年度より、有期契約社員と正社員との間で待遇改善が求められています。
例えば、賞与または退職金があるかどうか、処遇改善が就業規則に落とし込まれているかどうかを細かく審査されています。
その他、残業代が適正に支払われているかどうか、出勤簿、賃金台帳、契約書、就業規則に一貫性があるかどうか等厳しく審査されます。これまで問われなかった確認を求められることが多々あり、そういった書類作成の時間や労力、需給出来ないリスクを回避するために、専門家である社会保険労務士に相談することを推奨します。
Q2
助成金の営業電話やメールが頻繁に届きます。本当に弊社でも対象になるのでしょうか？
頻繁に営業電話や、メールやDMが届くのでしょうね。
まずはご連絡頂き、ヒアリングの上、御社にとって無理のない有益な助成金制度を提案させて頂きます。
Q3
従業員に子供が出来ました。どんな手続きが必要でしょうか？
出産手当金や出産育児一時金の手続きが必要となりますね。
産後8週間以降に育児休業を取得する希望があれば、育児休業金給付金の手続きも必要となります。
もし、育児休業を取得したい方が男性従業員の場合であれば、現在国は、柔軟な働き方を推奨する傾向にあり、パパの育休取得を応援しています。
助成金申請を検討してみてはいかがでしょうか。社会保険労務士にご相談下さい。
Q4
人事評価制度を導入したいと思っています。それに伴う助成金制度は何かありませんか？
人材確保支援助成金の人事評価改善等助成コースがあります。
事業主が、生産性向上のための能力評価を含む人事評価制度３％以上の賃金のアップし、実施した場合に制度整備助成８0万円を支給します。社会保険労務士にご相談下さい。
Q5
個人事業主でも助成金はもらえるのでしょうか？
はい、受給可能です。
法人個人を問いません。
厚生労働省の助成金は従業員を雇用している事業主様に対し、待遇を手厚くしたり、能率効率を上げるための設備導入等をした場合のご褒美として支給されるものです。従業員を雇用していなければ対象となりません。
ただし、管轄の異なる補助金であればなんらかの制度が当てはまる場合があるので、お気軽にご相談ください。
Q6
キャリアアップ助成金は一人当たり８０万円になったのですか？
はい、従業員1人あたりの助成金は最大で80万円（40万円×2期）に増えました。
従来の1期分57万円の支給から大幅に増額されています。ただし、２期に分割され、１期あたり、６か月の期間が必要なので、全支給になるまでの期間が延びたところが特徴です。
なお令和6年度版では、加算額についても以下の2つが増額・新設されました。
「多様な正社員」とは、勤務地や職務の限定や、短時間勤務で働く正社員のいずれか1つの制度をあらわします。
このようにキャリアアップ助成金は、多様性が求められる現代にさらに合わせた制度になりました。
Q7
「『賞与または退職金の制度』かつ『昇給』 のある正社員への転換が必要」とありますが、具体的にどのように変わるのか教えてください。
従前制度の正社員に適用されるべき労働条件「長期雇用を前提とした待遇が正社員に適用されていること」を要件とものです 。具体的には、就業規則又は労働協約（以下「就業規則等」）に基づき、以下のいずれも適用されていることを要件として追加します。
・ 賞与または退職金の制度のどちらか
・ 昇給
賞与や昇給であれば、いつ支給するのかを明示することが望ましいと思われます。 以下のポイントにご注意下さい。
正社員就業規則に試用期間の規定があると、その期間は正社員とせず、期間契約(有期)ととらえられる可能性。
正社員賃金規定で、賞与または退職金のどちらかは必須。正社員賃金規定で、昇給は必須。
期間契約社員就業規則、賃金規定では、正社員と基本給、賞与、退職金、各種手当等の一つ以上で違いが必要。
Q8
どういう場合にキャリアップ助成金が不支給になりますか？
（１）会社都合退職が発生
対象者の転換日前後６か月間に、他の従業員で解雇など会社都合退職が発生していた場合は支給対象外となります。転換前６か月を起点に１年を経過するまで申請不可となってしまいます。
（２）正社員の定義に該当しなかった
定義：同一の事業所内の正規雇用労働者に適用される就業規則が適用され、賞与または退職金制度が適用され、かつ昇給も適用されている者。賞与に関して原則支給することが不明確な場合もNGです。
（３）賃金3％アップ増額に含めることができない手当を増額してしまった
増額判定対象外の手当例：住宅手当、通勤手当、皆勤手当、時間外手当、固定残業代、調整手当。
また、対象の手当を3％アップしていても就業規則等に根拠条文が明記されていない場合も NGとなります。
※固定残業代と調整手当に関してはさらに細かい要件があります。
（４）パートタイマー就業規則を作成していなかった
正規以外の者を転換するので、正規以外に適用される規則がそもそも必要、という考え方です。急いで作成しても転換前６か月の期間までの施行が間に合わないケースもあります。
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